La importancia del jefe en el desarrollo del talento

La cosa va de roles, hoy voy a continuar el post de Hybos con una las personas que más influencia tiene dentro de un equipo humano de un área de desarrollo de TI, el Jefe ó Director de Proyectos, a veces este rol toma otras acepciones pero ésta suele ser la más común.

A lo largo de mi carrera profesional, que va para 9 años, me he encontrado con muchos y muy variados, de hecho yo mismo formo parte del gremio. Algunos a los que tuve que seguir tenían notables carencias que finalmente acabaron repercutiendo directamente en su equipo de trabajo, pero como de todo se aprende, este tipo de situaciones me enseñaron algunas malas prácticas que se me quedaron grabadas a fuego para no repetirlas si algún día llegaba a ejercer tal responsabilidad.

El origen de que existan profesionales con poca capacidad para la gestión de proyectos, suele estar en las áreas de recursos humanos encargadas de la selección ó promoción de jefes ó directores para un área de TI. Normalmente no se atiende a los conocimientos o experiencia en la disciplina de gestión de proyectos, si no que con disponer de las siguientes características es suficiente:

• X años de experiencia en las tecnologías objeto del puesto
• X años de experiencia dirigiendo equipos, poco importa el resultado de esa experiencia, lo importante es justificar el número de años
• suele tomar mucha importancia el demostrar una personalidad fuerte y con carácter

El conocimiento en gestión de proyectos suele quedar en segundo plano y en ocasiones ni se tiene cuenta. ¿Os imagináis a una empresa que necesite un programador experimentado en J2EE que no tenga en cuenta sus conocimientos de programación, valorándolos si fuera necesario mediante pruebas o certificados…? pues esto es lo que está ocurriendo en España con la disciplina de gestión de proyectos, se contrata y promociona a personas que desconocen y que en ocasiones, no tienen el mínimo interés en profundizar en esta disciplina ya que sus años de experiencia son un aval suficiente para su promoción. Una vez en el puesto resulta muy sencillo mantenerse ya que esta persona suele ser la única responsable en reportar a la dirección de la empresa los resultados del equipo; si éstos son malos siempre es culpa de los subordinados que no se esfuerzan, son malos programadores, no saben probar o tienen poca iniciativa; si los resultados son buenos, entonces no hay más que hablar. En este sentido es una pena que en ocasiones no se aplique la máxima del fútbol en donde si las cosas van mal el primero en quedar en entredicho es el entrenador.

A continuación algunas realidades que las direcciones de empresa o de recursos humanos deberían de tener en cuenta si realmente les preocupa mantener y desarrollar el talento:

When people leave companies, they tend not to quit the company, they are more likely to have quit the boss.

Hen Blanchard

The talented employee may join a company because of its charismatic leaders, its generous benefits, and its world-class training programs, but how long that employee stays and how productive he is while he is there is determined by his relationship with his immediate supervisor

Research from thousands of employees
Marcus Buckingham ‘First Break All The Rules’

Es decir, la causa principal por el que las personas con talento dejan las empresas es por sus jefes inmediatos, poco importa en estos casos que la empresa tenga una visión clara de a dónde quiere ir o que esté repleta de líderes carismáticos, la influencia del jefe inmediato es enorme y la incapacidad de éste para desarrollar el talento de sus subordinados determinante.

A continuación algunas malas prácticas relacionadas con el desarrollo del talento, que pueden delatar a este tipo de personajes:

• No saben delegar o cuando lo hacen se desentienden totalmente y no hacen un seguimiento de las tareas que han delegado. Las tareas objeto de delegación suelen ser marrones. El tema de la delegación quiero tratarlo más profundamente en otros posts, pero ahora me gustaría compartir algunas experiencias en este campo. Os puedo asegurar que es sorprendente como el CI de alguien parece doblarse en cuanto le otorgas responsabilidades y le haces saber que confías en él, a esto es a lo que se llama desarrollo del talento. El equipo es más inteligente y tiene más capacidad de lo que en ocasiones creemos. Si eres un empleado sin autonomía, ten una charla sincera con tu jefe y explícale que quieres ser más productivo e interrumpirle menos.
• Desprecian el conocimiento y prefieren la acción, lo cuál no es malo pero en el término medio está la virtud, normalmente suelen ser personas con mucho empuje, pero con más músculo que método, no utilizan la máxima de pensar antes de actuar y por ende son poco profesionales en su campo.
• Son personas con mucho carácter que no saben escuchar, siempre tienen la razón y son reacios al cambio. Cuando el equipo de trabajo propone nuevas formas de trabajo o cuestiona las actuales siempre dan un NO por respuesta. Son como un muro de ladrillo que siempre tiene respuestas para todo con tal de no coger la pelota que les viene de abajo.
• No comunican y demuestran una gran falta de visión. Muchas veces esa falta de visión viene provocada por el total desinterés que muestran hacia los objetivos de la organización. Lo único que les importa es el día a día y resolver las urgencias que surgen por no haber llevado una buena gestión de los riesgos.
• Suelen ser el cuello de botella de los equipos de trabajo. Un buen Jefe de Proyecto debe de ser un facilitador del trabajo, no un impedimento. La demanda de trabajo que llegue a él debe de fluir naturalmente hacia el equipo de trabajo y en la dirección adecuada. Como todo buen entrenador de fútbol debe de conocer las habilidades de su equipo y saber qué tareas tiene que desempeñar cada uno para obtener un mejor rendimiento del equipo. Nunca he visto a un entrenador de fútbol salir a jugar en un partido oficial.

En ocasiones las malas prácticas son tan evidentes que hasta ellos mismos son conscientes de ellas, sin embargo conocen a la perfección la forma de ocultarlas a sus responsables.

Un mensaje final para aquellos que dirigimos equipos: Dignifiquemos la profesión a través del conocimiento y seamos un ROL MODELO para nuestro equipo humano.